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Lorsque Donna Hardaker, co-fondatrice de l’organisme torontois Mental Health Works, rencontre un employeur pour discuter des stratégies à utiliser avec les employés atteints d’une maladie mentale, elle ne parle pas uniquement en tant que représentante d’une stratégie primée, mais s’appuie également sur son expérience.
Il y a près de 10 ans, elle a elle-même lutté contre la dépression, un mal qui a entraîné chez elle des changements de personnalité, une diminution de la productivité et une profonde souffrance psychologique. À un moment donné, elle avait des pensées suicidaires tous les jours. Heureusement, elle a tenu bon et s’est servie de son expérience pour créer Mental Health Works (MHW).
Lancé en 2001 sous forme d’un partenariat de recherche avec l’Association canadienne pour la santé mentale (ACSM), ce programme novateur est devenu une initiative pratique qui sensibilise les employeurs et les employés sur les meilleurs moyens d’aborder et de traiter en milieu de travail, les problèmes associés à la maladie mentale. Pour y parvenir, des ateliers et des publications ont été créés pour faciliter le retour au travail de la personne et de favoriser son rétablissement et ce, en perturbant très peu le milieu de travail.
« Notre travail consiste dans une grande mesure à simplement aider les gens à comprendre ceux qui sont atteints d’une maladie mentale plutôt que de les voir comme un problème, comme des personnes faibles ou comme des éléments dont il faut se débarrasser », explique Mme Hardaker.
Le recours à une série d’ateliers populaires est un des meilleurs moyens d’y arriver. Dans le cadre de ces séances de formation d’une demi journée et d’une journée tenues aux quatre coins du pays, des travailleurs spécialement formés initient les gestionnaires et le personnel à la réalité de vivre avec une maladie mentale. Par l’entremise de témoignages vidéo, de jeux de rôle et d’études de cas, ils font passer leur délicat message et leur travail ne passe pas inaperçu.
En 2004, l’atelier de MHW sur la gestion, intitulé « Complex Issues, Clear Solutions », a été choisi par la Société canadienne pour la formation et le perfectionnement qui lui décerne un prix d’excellence en formation, plaçant MHW au même rang que la Banque Scotia, CIBC, IBM Canada et la Banque de développement du Canada. Dans le cadre de la formation, à laquelle les banques, les établissements de santé et tous les paliers du gouvenement ont fait appel, des formateurs agréés par l’Association canadienne pour la santé mentale renseignent les gestionnaires sur les difficultés et les répercussions de la santé mentale dans le milieu de travail. La formation est tellement en demande que l’organisme en offre dorénavant une version condensée sur cédérom.
Pou les cas plus compliqués, MHW offre également un service de consultation dans le cadre duquel un conseiller se rend sur place pour tenter de tout régler, allant des conflits interpersonnels à l’ébauche d’ententes de retour au travail.
On ne peut trop insister sur les coûts liés à l’inaction face à la maladie mentale dans le milieu de travail. Une étude commandée en 2001 par l’Agence de la santé publique du Canada, estime que les problèmes de santé mentale et de dépendance coûtent environ 30 milliards de dollars par année à l’économie en perte de productivité et autres coûts indirects.
Par ailleurs, une étude effectuée en 2007 par Watson Wyatt, une firme d’experts-conseils, constate que les problèmes de santé mentale sont la principale cause de réclamations pour invalidité à court terme (72 %) et à long terme (82 %) au Canada.
Malgré qu’ils peuvent choquer, ces chiffres n’ont rien d’étonnant pour quiconque œuvre dans le domaine de la santé mentale. L’ACSM estime qu’un Canadien sur quatre souffrira d’un type de maladie mentale au cours de sa vie. C’est donc dire que les services de Mental Health Works répondent à une demande bien réelle.
« Essentiellement, notre mandat est d’enseigner aux employeurs comment ils peuvent adopter un mode de gestion différent, explique Mary Ann Bayton, directrice et co-fondatrice de Mental Health Works. Cela permet d’améliorer les résultats tout comme la qualité de vie au travail. »
Il s’agit là d’une approche dont Mme Hardaker, l’une des 40 formatrices de MHW, aurait voulu profiter il y a près de neuf années déjà.
C’était en 2000, alors que Mme Hardaker travaillait comme organisatrice d’événements d’envergure dans un organisme de soins de santé à Toronto. Après avoir subi un coup de fouet cervical dans un accident d’auto, elle a développé des symptômes de dépression durant son rétablissement.
« Je suis devenue extrêmement irritable au travail », se souvient elle. Sa minutie, une qualité essentielle à son travail, s’est transformée en obsession. Elle se mettait de plus en plus souvent en colère devant les erreurs des autres, qu’elle interprétait comme des affronts personnels. Elle a également perdu sa capacité de concentration et oubliait au fur et à mesure l’information qu’on lui communiquait et était mal à l’aise de demander à son interlocuteur de la lui répéter.
Les réactions qui se sont enchaînées n’ont fait qu’intensifier sa condition. Ses collègues ont commencé à l’éviter, ce qui n’a que renforcé son sentiment d’isolement. Souffrant d’insomnie, elle a commencé à avoir des crises de panique et des crises de larmes au travail. Souvent, complètement dépassée, elle devait s’absenter de son bureau pendant de longues périodes. Elle a fini par se douter qu’elle souffrait de dépression. Elle a demandé à son médecin de famille de l’évaluer et a commencé à prendre des médicaments qui l’ont aidée à gérer la maladie, mais qui n’ont rien pu faire pour guérir ses relations abîmées.
« C’était très efficace pour atténuer un grand nombre de mes symptômes, mais cela n’a rien fait pour améliorer mes relations professionnelles », explique t elle.
L’abcès a crevé lorsqu’elle a dû prendre huit semaines de congé, qu’elle a passées au lit. Quand elle s’est sentie suffisamment bien pour retourner au travail, « la situation était extrêmement malsaine, à tel point que ma gestionnaire ne m’a littéralement pas adressé la parole pendant une année complète », se souvient elle. « Mes collègues ne savaient pas quoi faire. Ils me percevaient comme une personne mauvaise et faible qui manquait d’esprit d’équipe. »
Ce milieu de travail toxique l’a poussait dans une direction toujours plus malsaine. C’est à partir de ce moment qu’elle a été assaillie par des pensées suicidaires, chaque jour quand le wagon de métro qui la menait au travail passait dessus le viaduc de la rue Bloor (aussi populaire que le pont Golden Gate de San Francisco comme endroit où des personnes se suicident le plus souvent).
« Je savais que, pour survivre, il me fallait quitter mon emploi. »
Aujourd’hui, presque 10 ans plus tard, Mme Hardaker comprend qu’il avait probablement été également extrêmement difficile pour sa gestionnaire de savoir comment réagir à son changement de comportement.
« Elle ne savait tout simplement pas quoi faire, explique-t-elle. Elle a isolé la personne qui semblait faire du tort à tous les autres. »
À Mental Health Works, on part du principe que la plupart des gestionnaires ne sont pas formés ou le sont très peu, pour savoir discuter efficacement avec des employés potentiellement atteints d’une maladie mentale. Le programme leur fournit des ressources pour le faire. La formation contribue également à dissiper les préjugés liés à la maladie mentale en favorisant une discussion ouverte sur la question. Mental Health Works informe les employeurs au sujet des droits que la loi confère aux employés et des moyens qu’ils peuvent mettre en œuvre pour aider leurs travailleurs à accroître leur productivité.
Mme Hardaker se donne elle-même en exemple : une personne souffrant d’anxiété et de crises de panique peut avoir besoin d’un bureau dont elle peut fermer la porte, qui assure plus de calme qu’un poste de travail modulaire dans une grande salle; en général, cette solution n’est pas difficile à mettre en œuvre pour un employeur.
« Le mieux est de définir avec l’employé ses besoins », précise Mme Hardaker.
La Ville de Hamilton, qui présente un effectif d’environ 8 000 employés, compte parmi les grandes organisations qui font appel à la formation de Mental Health Works plusieurs fois par année.
« Cela montre que nous avons à cœur d’appuyer nos employés et d’offrir un milieu de travail sain », souligne Lisa Gilmour, spécialiste de la santé en milieu de travail à la municipalité. « Il ne s’agit pas de transformer un gestionnaire ou un superviseur en thérapeute ni de lui donner les compétences pour poser un diagnostic, mais seulement de lui fournir des outils sur la façon de discuter avec l’employé et de l’amener à porter attention à tout problème en puissance. »
Des quelque 500 gestionnaires et superviseurs qui ont participé aux séances offertes par Mental Health Works, la plupart non seulement jugent l’activité utile, mais souhaiteraient également bénéficier d’une formation plus approfondie, soutient Mme Gilmour. En 2009, la Ville de Hamilton prévoit offrir une séance de formation avancée.
Le programme est offert dans un but préventif, et non pour apporter une réduction immédiate du nombre de réclamations pour cause d’invalidité, mais la Ville de Hamilton enregistre un taux de réclamations inférieur à la moyenne nationale. Seulement environ le tiers des réclamations sont liées à la maladie mentale, contre les 72 et 82 % à l’échelle nationale, selon l’étude de Watson Wyatt. La Ville offre cette formation depuis 2006.
C’est en 2007 que Mary Agro, gestionnaire des ressources humaines de Hamilton, a suivi la formation pour la première fois.
« Les formateurs nous ont présenté des stratégies extrêmement fiables pour favoriser un retour au travail et nous ont réellement permis de comprendre que [la maladie mentale] n’est pas un obstacle à un retour au travail », se rappelle Mme Agro.
L’une des stratégies parmi celles qui lui ont semblé les plus utiles était une démarche en trois étapes que Mental Health Works propose aux gestionnaires pour les aider à ouvrir le dialogue avec un employé. D’abord, le gestionnaire souligne, sans poser de jugement, quelque chose qu’il a remarqué. Il poursuit en exprimant son inquiétude au sujet de l’employé. Enfin, il invite ce dernier à réfléchir avec lui à des solutions à appliquer au travail.
Le gestionnaire et l’employé peuvent alors proposer des solutions précises, et même les coucher sur papier sous forme d’un contrat. Ces solutions peuvent être aussi simples que le fait de fournir des directives écrites (p. ex., par courriel) à un employé qui a des problèmes de mémoire.
« Quoi qu’il arrive, le gestionnaire est responsable du bon déroulement du travail et de la productivité de son unité, rappelle Mme Agro. L’ACSM affirme qu’une personne aux prises avec une maladie mentale a tout de même besoin de structure et d’être responsabilisé. Le but est donc de centrer réellement ses efforts sur des solutions au travail afin d’éviter toute crise. »
Mme Agro s’est servie de ce qu’elle a appris lors de sa formation pour intervenir auprès d’un employé ayant une tendance dépressive et extrêmement sensible aux commentaires négatifs.
Mental Health Works l’a aidée à mieux comprendre ce qui était en jeu dans le comportement de son employé et de son problème de santé latent. Elle ne voit plus la situation comme un simple problème d’attitude.
La formation aide également les gestionnaires à prendre conscience de leurs propres difficultés; ils ne sont pas non plus à l’abri de la maladie mentale, fait remarquer Mme Agro.
Mme Hardaker regrette que son ancien employeur n’ait pas eu accès à l’information pratique ni aux solutions concrètes qu’offre Mental Health Works. Les enjeux sont de taille, non seulement du point de vue des objectifs de l’employeur, mais aussi en terme de remise sur pied de l’employé.
« Si une personne atteinte d’une maladie mentale peut discuter calmement de ses difficultés au travail, bénéficie d’un horaire flexible ou de la possibilité d’adapter ses conditions de travail, elle n’aura peut être pas besoin d’un congé de maladie, que ce soit à court ou à long terme », explique t elle.
« Les auteurs d’études sur le sujet sont unanimes : travailler est un facteur de guérison clé. »
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