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Je suis très heureux d’être parmi vous aujourd’hui pour vous parler de l’état de l’apprentissage au Canada, particulièrement en milieu de travail. C’est un dossier de toute première importance pour notre pays, tant par les défis qu’il pose que par les possibilités qu’il recèle.
Mais laissez-moi d’abord vous parler un peu du Conseil canadien sur l’apprentissage, le « CCA ».
Le Conseil canadien sur l’apprentissage a pour mission de favoriser l’apprentissage tout au long de la vie. Sa création n’est pas le fruit des réflexions d’un universitaire ou d’un fonctionnaire isolé, mais bien d’une vraie demande de la part de Canadiens issus de tous les horizons.
Conscients de l’importance pour leur famille, leur région et leur pays de disposer des outils nécessaires à la réussite, les citoyens ont exprimé leur désir de voir mis sur pied un organisme pancanadien chargé de rendre compte de l’état de l’apprentissage tout au long de la vie. Un organisme indépendant qui soit en mesure de cerner non seulement les approches efficaces en ce domaine, mais aussi les moyens à prendre pour améliorer les choses.
C’est exactement le défi que le CCA s’emploie à relever depuis les débuts de sa brève existence. À ses yeux, en cette aube des années 2000, l’apprentissage constitue pour le Canada un vrai facteur d’unification, à l’instar des grands travaux ferroviaires du xixe siècle.
Le CCA a donc mis au point toute une gamme de nouveaux outils pour communiquer aux enseignants, aux gouvernements, aux défenseurs de l’éducation et au grand public une série de données essentielles sur l’apprentissage.
L’Indice composite de l’apprentissage du Conseil fait partie de ces nouveaux outils. Il vise à évaluer le rendement du Canada en ce qui a trait à tous les aspects de l’apprentissage, que ce soit à l’école, à la maison, en milieu de travail ou au sein de la collectivité. Le CCA a aussi publié, le mois dernier, la première étude sur l’état de l’éducation postsecondaire au Canada, qui prône l’adoption d’une stratégie pancanadienne afin d’insuffler plus d’efficacité à ce secteur essentiel.
Enfin, ce vendredi, le Conseil rendra public son tout premier rapport sur l’état de l’apprentissage tout au long de la vie au Canada, consacré notamment aux progrès accomplis en ce domaine.
J’aimerais aujourd’hui vous faire part de certaines des conclusions du CCA concernant l’apprentissage chez les adultes, au sein comme à l’extérieur du milieu de travail.
Or, je suis au regret d’avoir à vous l’annoncer, mais les nouvelles sur ce plan ne sont pas toutes bonnes. Oh que non!
En vérité, il reste beaucoup à faire pour instaurer au Canada une véritable culture de l’apprentissage tout au long de la vie.
De plus en plus mondialisée et axée sur le savoir et la technologie, l’économie moderne exige une main-d’œuvre plus qualifiée et instruite que jamais. De 1991 à 2003, le nombre d’entreprises de « haut savoir » au Canada s’est accru de 78 pour cent. Pendant ce temps, le nombre de celles qui se contentent de travailleurs non qualifiés chutait de trois pour cent. D’ici 2013, on prévoit que les deux tiers des emplois exigeront une forme quelconque d’études postsecondaires.
Compte tenu de ces données, le faible taux de fécondité du Canada et le départ à la retraite des baby-boomers ne peuvent que mener à de graves pénuries de main-d’œuvre dans les années qui viennent. Ces pénuries sont d’ailleurs déjà réalité dans nombre de régions, de secteurs et de professions. Et l’on sait d’ores et déjà que l’immigration ne pourra à elle seule y remédier.
Il faut donc entre autres, de toute évidence, s’assurer que chaque Canadien a la possibilité de se développer pleinement afin d’exploiter son potentiel.
Laissez-moi tout d’abord vous donner un bref aperçu du paysage éducatif canadien.
À l’échelle des pays industrialisés, nos adolescents se classent parmi les meilleurs en lecture, en mathématiques et en résolution de problèmes. Le pourcentage de jeunes Canadiens qui abandonnent leurs études secondaires en cours de route n’a par ailleurs jamais été aussi faible.
Pourtant, notre taux de décrochage demeure élevé par rapport à celui de bien des nations industrialisées.
Nous savons aussi que les adultes canadiens sont plus instruits qu’ils ne l’ont jamais été. Notre main-d’œuvre se classe au troisième rang mondial par le pourcentage de travailleurs riches d’une éducation postsecondaire.
Mais il existe une autre réalité, beaucoup moins reluisante : neuf millions d’adultes canadiens ne possèdent pas le niveau de littératie qu’exige aujourd’hui le marché du travail. Cela représente plus de 40 pour cent de la population en âge de travailler.
C’est chez les Autochtones, les immigrants, les personnes âgées et les bénéficiaires de l’aide sociale que le niveau de littératie est le plus faible. Il ne faut surtout pas croire que ces statistiques soient une aberration : deux enquêtes importantes, menées à dix ans d’intervalle auprès de plus de 20 000 Canadiens, ont conduit aux mêmes conclusions.
Le rapport du CCA à venir sur l’état de l’apprentissage au Canada analyse en profondeur la situation actuelle en milieu de travail. Les travailleurs ont-ils la possibilité de combler leurs lacunes en matière de littératie? Qu’en est-il de ceux qui, bien qu’ils possèdent les qualifications de base, souhaitent élargir leurs compétences et leurs connaissances? Qu’en est-il des travailleurs plus âgés, dont les compétences ont pu quelque peu s’étioler avec le temps?
Tous ces gens jouissent-ils des possibilités d’apprentissage dont ils ont besoin?
La réponse tient en un mot : « Non ».
Seuls 25 pour cent des travailleurs canadiens bénéficient d’une formation financée par leur employeur – un pourcentage qui n’a pratiquement pas bougé au fil des ans.
Les statistiques révèlent aussi que ce sont ceux qui ont le plus besoin d’une formation – dont les adultes accusant un déficit de littératie, les travailleurs plus âgés et les immigrants – qui ont le moins de chances d’y avoir accès.
Ainsi, les travailleurs qui possèdent au mieux un diplôme d’études secondaires ne représentent que 18 pour cent de ceux qui jouissent d’une formation. En revanche, ceux qui détiennent déjà un diplôme universitaire représentent 52 pour cent de ce nombre.
Bien sûr, certains travailleurs refusent la formation qui leur est offerte, surtout en raison de son prix ou faute de temps.
Pourtant, dans les faits, près de trois travailleurs sur dix disent souhaiter se perfectionner, mais ne se voir proposer aucune formation. Somme toute, les besoins de formation d’un million et demi de Canadiens restent sans réponse.
L’on sait pourtant qu’il existe un réel désir de formation chez les travailleurs, qui sont de plus en plus nombreux à suivre des cours pendant leur temps libre, à leurs frais.
Pourquoi, dans ce cas, l’offre en matière de formation est-elle si réduite?
Selon les études réalisées, certaines organisations hésitent entre diverses approches de formation, ignorant quelle est la meilleure. D’autres, surtout celles de petite taille, ont du mal à trouver le temps et l’argent nécessaires à la formation de leur personnel. La formation offerte est bien plus importante au sein des grandes structures.
Certaines organisations doutent par ailleurs de la rentabilité de la formation, alors que d’autres craignent de voir leurs employés quitter le navire une fois formés.
Ces réserves sont compréhensibles, mais ne sont pas fondées.
Examinons les conclusions d’une enquête sur l’attitude des Canadiens à l’égard de l’apprentissage rendue publique en octobre par le CCA. Les deux raisons les plus fréquemment évoquées par les travailleurs pour expliquer leur désir de plus de formation sont les suivantes : élargir leurs connaissances, et améliorer leur rendement au travail. C’est là ce que disent environ 70 pour cent d’entre eux. C’est plus du double de ceux qui voient plutôt dans la formation un moyen de gagner davantage... ou de décrocher un meilleur emploi ailleurs.
En d’autres termes, les travailleurs eux-mêmes estiment qu’une formation leur permettrait d’apporter davantage à leur employeur.
Et les statistiques leur donnent incontestablement raison.
Les études de l’OCDE indiquent en effet que, à long terme, les investissements des entreprises dans le capital humain contribuent jusqu’à trois fois plus à la productivité que les investissements en capitaux.
Un personnel compétent renforce la capacité concurrentielle de l’entreprise en favorisant l’innovation sur les plans de la technologie, des processus et de l’organisation interne. Il est également opportun d’investir dans les travailleurs plus âgés et donc plus expérimentés, surtout à l’heure où la main-d’œuvre jeune manque pour répondre aux besoins du marché du travail.
Enfin, il faut savoir que les travailleurs plus instruits ont tendance à être en meilleure santé et plus enclins à respecter les règles de sécurité, ce qui, pour les employeurs, réduit les coûts liés à la maladie, aux blessures et à l’absentéisme.
L’OCDE a calculé qu’une simple hausse de un pour cent du niveau de littératie, par exemple, peut à elle seule générer un gain de productivité de 2,5 pour cent et une augmentation de 1,5 pour cent du PIB par habitant.
Examinons maintenant ce que font les employeurs ailleurs dans le monde.
Aux États-Unis, environ 45 pour cent des adultes ont suivi une formation en cours d’emploi en 2003, contre seulement 30 pour cent des adultes canadiens en 2002. En fait, pratiquement tous les pays de l’OCDE font actuellement mieux que nous en ce domaine.
Le Royaume-Uni, la Suède, l’Irlande, les Pays-Bas et la plupart des autres nations industrialisées ont choisi d’investir davantage dans l’apprentissage chez l’adulte en prenant, entre autres, des mesures en faveur de la littératie et de la numératie.
La Norvège, par exemple, a mis sur pied un programme de stages novateur qui a contribué à accroître le nombre de travailleurs compétents tout en réduisant fortement le taux de décrochage au secondaire.
Ce programme permet aux élèves d’effectuer, après seulement deux années d’études secondaires, des stages de deux ans rémunérés par l’État. Ces stages ont été depuis élargis aux emplois de bureau et de services. À peine trois ans après la mise en place de ces réformes, 97 pour cent des ex-décrocheurs étaient de retour à l’école ou sur le marché du travail ou encore inscrits à un programme de formation.
L’approche du Adult Learning Inspectorate est elle aussi des plus intéressantes. Cet organisme public autonome du Royaume-Uni surveille la qualité de l’éducation et de la formation assurées par le secteur privé, les ONG, les établissements du secteur public et les organismes de formation, puis rédige des rapports sur la base de ses observations. Il formule aussi des recommandations quant aux moyens pour les employeurs d’optimiser l’efficacité de leur approche en matière de formation.
L’Australie, le Royaume-Uni et 30 autres pays d’Europe se sont fixé des objectifs nationaux en matière d’éducation postsecondaire, particulièrement en ce qui a trait à l’employabilité des étudiants et à l’éventuelle contribution de ceux-ci à l’innovation, à la productivité et à la croissance économique.
En matière d’apprentissage chez l’adulte et de formation en cours d’emploi, les défis sont nombreux et complexes. Les solutions aussi.
La responsabilité de ce dossier ne saurait, par conséquent, relever d’un seul secteur. Au contraire, tout indique que les gouvernements, les établissements d’enseignement, les ONG et les individus doivent assumer ensemble cette responsabilité. Et travailler ensemble à trouver des solutions.
Le secteur postsecondaire a toujours visé avant tout l’éducation des jeunes adultes. Il continuera de le faire mais, compte tenu du vieillissement de la population, il doit aujourd’hui faire plus. Les collèges communautaires, notamment, doivent collaborer encore plus étroitement avec les employeurs afin de trouver des approches souples et adaptées qui permettent d’éduquer et de former les travailleurs plus âgés.
L’industrie, pour sa part, propose déjà des programmes novateurs comme le SERAC – le Service d’entretien et de réparation automobiles du Canada. Il s’agit d’un programme de téléapprentissage interactif qui aide les mécaniciens diplômés à rester au fait des dernières évolutions dans leur domaine. La formation peut être suivie au moment qui convient non seulement aux travailleurs en question, mais aussi à leur patron.
Il y a encore beaucoup de place pour des programmes de ce genre. Une étude commandée par le CCA suggère d’ailleurs d’opter pour un « ensemble » d’approches afin d’assurer à chaque employeur la souplesse nécessaire à la satisfaction de ses besoins.
Parmi ces approches, mentionnons les crédits d’impôt pour la formation accordés aux employeurs, les fonds de formation alimentés à parts égales par le gouvernement et le secteur privé, ainsi que la suppression des mesures qui dissuadent les entreprises d’opter pour des technologies exigeant un personnel hautement qualifié.
On peut également envisager un mécanisme de répartition du coût des congés de formation rémunérés entre le gouvernement, les employeurs et les travailleurs, ainsi qu’une approche qui permettrait de mettre en commun, au profit des PME, les outils de formation et le savoir-faire en ce domaine.
Le Conseil canadien sur l’apprentissage joue un rôle important en recueillant des données et en générant le savoir nécessaire pour que notre pays évolue dans la bonne direction.
Les centres du savoir sur l’apprentissage et le milieu de travail, l’apprentissage chez les adultes et l’apprentissage chez les Autochtones du CCA collaborent avec des experts de partout au Canada, qu’ils soient issus des rangs des travailleurs, des entreprises, de la fonction publique ou encore des secteurs de la recherche ou de l’éducation, afin de trouver des solutions à bon nombre des problèmes que je viens d’évoquer devant vous.
Le CCA cherche, par exemple, comment améliorer la transition de l’école au marché du travail, ainsi que l’accès à la formation des groupes sociaux désavantagés sur ce plan. Il étudie également les obstacles à l’apprentissage chez les adultes ainsi que les moyens d’évaluer la qualité et l’efficacité des pratiques d’apprentissage en milieu de travail.
Enfin, il recueille, dans le cadre d’une autre initiative importante, des données relatives aux pratiques les plus fructueuses afin que les employeurs, les employés, les syndicats, les enseignants et les décideurs puissent tirer parti de l’expérience d’autrui.
Beaucoup d’entre vous en ont déjà plein les bras, jour après jour, avec l’exploitation de leur entreprise. Et si vous êtes convaincus des avantages de l’apprentissage chez l’adulte et de la formation en cours d’emploi, peut-être ne jugez-vous pas ces dossiers prioritaires.
Pourtant, les faits sont là, indéniables : les investissements dans la formation en cours d’emploi sont plus que rentables en termes de productivité, de capacité d’innovation et de positionnement concurrentiel.
En plus de profiter aux organisations, l’apprentissage chez l’adulte et la formation en cours d’emploi apportent en prime énormément à chaque apprenant, à l’économie et à la société dans son ensemble.
Nous avons donc tous intérêt à nous assurer que les adultes bénéficient de l’apprentissage et de la formation qu’ils désirent et dont ils ont besoin.
Or, comparativement à ce qui se passe ailleurs dans le monde, nous sommes loin d’avoir relevé ce défi.
Il est temps de nous y attaquer!
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